――記合肥學院應用型人才培養模式的創新探索
李陳續
光明日報 2009年5月8日 第2版
一家著名太陽能企業,前不久因為贊助了一場應用型人才培養的研討活動而知道了合肥學院的人才培養理念。于是,總部安排地區經理進校招聘,一次就簽約了29名畢業生,而此前這家公司在安徽僅簽約了一名大學畢業生。
“就業難不難,關鍵在于培養的人才與社會需求的吻合程度。”合肥學院副院長蔡敬民沒有夸耀自己學校連續3年就業率名列全省前茅的輝煌,沒有滿足于今年應屆畢業生實際就業已超過三分之二的不俗,而是在反思總結著辦學定位和育人要素。
放下“架子” 開門育人
“以學科建設為龍頭”,“厚基礎、寬口徑”……在全國眾多的高校里,類似的文字被印制成黑體以示重要。而在合肥學院,其辦學定位的表述卻基本上是:以社會需求為龍頭,以學科建設為支撐,以能力培養為目標。
這不是合肥學院標新立異,這恰恰是合肥學院的實事求是――作為1980年在全國率先依靠社會力量而興辦的新型地方高校,合肥學院的起點就是“收費走讀、統一招生、不包分配、擇優錄用”。因而,合肥學院更早定位于建設一所應用型高校,服務于地方經濟和社會事業的需要。
正是因為這種明晰的定位,合肥學院一直實行“開門”辦學:
傳統的專業和課程設置,歷來是專家教授主導“話語權”。而在合肥學院,專業指導委員會里不僅有學科帶頭人、教授,還有特意從企業聘請的專家、高工。每新上一個專業,都要征求社會的意見。前不久,合肥學院又與合肥市人事局聯手開展“雙掛”――學院從企業聘請兼職教授,參與人才培養方案制定、開設講座和講授“小型課程”、指導實驗室建設和實驗、指導畢業論文(設計)指導;而學院教師通過到企業掛職、開展科研合作、調研實踐等方式“走出去”,為企業提供服務,到實踐中去提高自己的教學能力和科研能力。
提升能力 授人以漁
“礦泉水瓶子是用什么材料制成的?”這是一家企業招聘時向高分子專業碩士提出的問題,一些學生卻無言以對。這個案例,警醒著合肥學院:培養學生光是傳授書本知識不行,還要提升學生認知和行為能力。
針對傳統教育注重考試結果,不注重過程學習,致使一些學生只會死記硬背,不會延展思維加以應用的問題。合肥學院創新考試“指揮棒”,2006年開始全面推行“N+2”考試。“N”是教學過程的考核次數,針對每門課程,N大于等于3,占總成績50%,N可以是小論文、小測驗,小綜述,也可以是團隊調研報告。“2”一個是期末考試,占總成績40%;另一個是讀書筆記,占總成績的10%。考試制度改革的直接效果,就是讓師生不僅重視知識記憶,更要重視知識運用。
授人以漁,自己首先要精于“漁”。于是,合肥學院制定了與眾不同的“教師進修計劃”:教授必須到專業相關的單位“進修”,高學位、高職稱教師都要到企業鍛煉6個月到1年時間,特殊專業并且要拿到崗位資格證書;實驗室老師在熟悉崗位后,也必須到相關單位鍛煉、學習。這樣做的直接結果是,教室上課傳授理論知識時,有了生產過程中的鮮活例子。
主動學習 全程錘煉
被不少大學生所詬病的英語等級測試,在合肥學院卻受到“熱捧”――2005年合肥學院報考英語六級考試的人數是1809人,2008年則是7056人。不是因為學校有什么“掛鉤”的政策和硬性規定,同學們說:“這叫做社會有要求,專業有需求。”
大學生對社會要求和專業需求認識不足,一直是高校育人中棘手的問題。合肥學院為新生特設了20個學時的專業導論課程,請專家授課幫助學生提高專業認知度和認可度,理性規劃學習生涯。同時,引進德國應用型大學的認知實踐制度,實行“九學期制”――在大二暑期前后增加了10-12周的“小學期”,讓學生在專業崗位上感受職業素養和要求,提高專業課、課程選修結構的針對性。
如果說專業導論和認知實踐只是提升學生能力的前奏,那么實習、實驗則是合肥學院全程錘煉育人的“高潮”。在合肥學院,利用效率最高的地方是實驗室,這里不同于一般高校的“單人單套”、“同一個實驗”,而是實行少臺套大循環管理模式,把各個系的機房和實驗設備全部集中到學校管理,一個實驗室可以同時做不同的實驗,實驗內容交由實驗教研室統籌設計安排。
大學生實習難,是目前困擾高校提高學生動手能力的一個難題。合肥學院從建設“校企業互動共贏模式”模式入手,通過提升學校與企業的合作層次,在人力資源支撐、產學研結合等方面進行合作,2008年,合肥經濟技術開發區與合肥學院簽訂全面合作協議,園區內20多家企業集體與學校簽約合作共建應用型人才培養基地兼校企研發基地。“就業難不難,關鍵在于培養的人才與社會需求的吻合程度。”蔡敬民面對目前社會存在的大學生就業難的反思,反映了一個簡單而又深奧的道理:就業,起點就在育人時!
